Психология управления персоналом: делегирование полномочий

Делегирование полномочий изучается психологией управления и является частью этапа реализации управленческих решений, а также почти всегда - необходимым условием такой реализации. При стоящих перед организацией глобальных целях руководитель часто не имеет возможности выполнить все задачи, связанные с его деятельностью. Более того, порой самостоятельное выполнение этих функций абсолютно нерационально. В такой момент и появляется необходимость делегирования. Делегирование полномочий предполагает передачу своих полномочий вниз, к подчиненным.  Это помогает сократить рабочую нагрузку самого руководителя, оставляя ему возможность работать в других более важных областях, например планировании, бизнес-анализе и т.д. Таким образом, он может повысить эффективность своей работы и работы всей организации.  Для подчиненных делегирование также несет положительные аспекты, так как дает возможности для развития своих способностей и умений. Через делегирование полномочий подчиненные обретают чувство важности и получают дополнительную мотивацию для работы. Удовлетворенность работой является важным критерием для обеспечения стабильности и надежности в отношениях между начальником и подчиненным. 

Существует два основных элемента процесса эффективного делегирования полномочий:
1.    Полномочия.
Полномочия в контексте бизнес-процессов можно определить как право человека использовать и распределять ресурсы, принимать решения относительно данных ресурсов и отдавать приказы, необходимые для достижения целей организации. Полномочия сопровождаются равным уровнем ответственности. При этом при делегировании ответственность передается подчиненному, но не исчезает у руководителя, она по-прежнему возлагается на лицо, имеющее максимальную власть.

2.    Ответственность.
Ответственность - это обязанность человека выполнить ту или иную задачу, возложенную на него. Невыполнение определенных задач требует объяснений причин, которые привели к такому, а не ожидаемому результату. Ответственность без соответствующих ей полномочий вызывает недовольство работника. Но и при делегировании ответственность не может быть передана полностью.
Параллельно к ответственности необходима отчетность, отражающая степень достижения целей и поясняющая любые отклонения от ожидаемых и заданных при планировании результатов.

Иногда руководители не хотят делегировать полномочия своим подчиненным. Если вы хотите узнать, что находится в основе данного явления, читайте статью «Психология управления: почему возникает нежелание делегировать полномочия?».

Для эффективного делегирования полномочий необходимо выполнить ряд действий:
1.    Назначение задач и обязанностей - предполагает определение тех задач и обязанностей, которые будут переданы подчиненным.  Также на этом этапе необходимо определить результат, ожидаемый от подчиненных.
2.    Предоставление полномочий. Оно подразумевает разделение руководителем своей власти с подчиненными. Именно благодаря этому каждый из подчиненных может обладать достаточной независимостью для выполнения задач, возложенных на него.
3.    Создание ответственности и подотчетности должно быть обязательным элементом и находиться в соответствии с возложенными на работника обязанностями.

Хотите освоить делегирование полномочий и успешно использовать данный инструмент в своей управленческой деятельности? Тогда поступайте на курс повышения квалификации «Эффективное делегирование полномочий»!